Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door ontslag

Vanaf 1 juli 2015 staan in artikel 7:669 lid 1 jo. Lid 3 BW de ontslaggronden limitatief opgesomd. In het eerste lid van artikel 7:669 lid 1 BW staat een algemene voorwaarde vermeld die bijna voor alle in lid drie genoemde gronden geldt.

Herplaatsingsplicht van artikel 7:669 lid 1 BW

Bij elke opzegging en ontbinding ( artikel 7:671b BW) dient beoordeeld te worden of er sprake is van een redelijke grond in de zin van artikel 7: 669 lid 3 BW. Tevens dient er beoordeeld te worden of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is, of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e. Indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt is herplaatsing niet vereist.

De termijn van de herplaatsingsplicht van de werkgever komt voor de reguliere werknemer overeen met de opzegtermijn die voor de werknemer geldt.

De limitatieve ontslaggronden van artikel 7:669 lid 3 BW

De limitatieve gronden van ontslag zijn volgens artikel 7:669 lid 3 BW:

• Ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Indien de werkgever zijn werkzaamheden beëindigt of indien er over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs voor een doelmatige bedrijfsvoering, wegens bedrijfseconomische omstandigheden arbeidsplaatsen vervallen. Indien de werkgever na ontslag van de werknemer binnen 26 weken iemand wenst aan te nemen voor de werkzaamheden welke de ontslagen werknemer verrichtte dan dient hij eerst de ontslagen werknemer een aanbod te doen.
• Ontslag op grond van Langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze ontslaggrond is van toepassing als de werknemer door ziekte of gebreken na het verstrijken van de termijn van loondoorbetalingsverplichting bij ziekte niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten. In beginsel gaat het om een termijn van twee jaar, welke kan worden verlengd in de situaties vermeld in artikel 7:670 lid 11 BW.
• Ontslag op grond van frequent verzuim. Als de werknemer bij regelmaat de bedongen arbeid niet kan verrichten als gevolg van ziekte of gebreken en dit tot voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen leidt, is dat een redelijke grond voor opzegging. De ziekte of het gebrek mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Van de werkgever mag onder andere worden verwacht dat bij in werktijd of werkplekaanpassingen voorziet indien dit tot minder ziekteverzuim van de werknemer zou leiden. Tevens dient door de werkgever aannemelijk te worden gemaakt dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden of binnen deze periode de arbeid in aangepaste vorm kan worden verricht.
• Disfunctioneren. De ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid die niet het gevolg is van ziekte of gebreken van de werknemer. De werkgever dient eerst de werknemer tijdig in kennis te stellen van het feit dat hij niet naar behoren functioneert en de werknemer voldoende gelegenheid te bieden om zijn functioneren te verbeten. Het disfunctioneren mag ook niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de omstandigheden of scholing van de werknemer.
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het handelen of nalaten van de werknemer dient zodanig ernstig verwijtbaar te zijn dat van de werknemer in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
• Gewetensbezwaar. Indien de werknemer de bedongen arbeid weigert te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
• Verstoorde Arbeidsverhouding. Indien de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd. Dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
• Andere gronden. Andere omstandigheden dan genoemd in de onderdelen a t/m g, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Zoals de detentie van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning. De ander gronden zijn niet bedoeld om de imperfecte gronden a tot en met g ter herstellen.

Pensioenontslag

Op grond van artikel 7:669 lid 4 BW kan de werkgever, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer in artikel 7a lid 1, van de algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, of indien voor hem recht op pensioen ontstaat. Indien de werkgever met de werknemer schriftelijk is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst om deze reden niet kan eindigen dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen op grond van het vierde lid maar dient hij een redelijke grond te hebben als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. Het vierde lid is niet van toepassing indien de werknemer na het bereiken van de pensioengerechtelijke leeftijd bij de werkgever in dienst is gekomen.
Bij het pensioenontslag dient de werkgever ook eerst te kijken of de werknemer niet herplaatst kan worden binnen de onderneming, indien hij dit nalaat handelt hij in strijdt met goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW.

De ontslagroute

Voor 1 juli 2015 kon de werkgever kiezen om de arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd te beëindigingen door opzegging via artikel 6 BBA ofwel via ontbinding op grond van gewichtige reden via de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 bepaalt de ontslaggrond de ontslagroute.

De ontslagen vanwege van bedrijfseconomische omstandigheden (artikel 6:669 lid 3 sub a) of langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 6:669 lid 3 sub B) dienen voorafgaande te worden getoetst door het UWV.
De ontslagen vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding, frequent ziekteverzuim, gewetensbezwaar, of andere gronden, ( de artikel 6:669 lid 3 sub c t/m h BW gronden), dienen door de kantonrechter te worden getoetst.

De UWV procedure

De werkgever dient zijn aanvraag schriftelijk in te dienen en de werknemer krijgt dan 14 dagen de tijd om hierop te reageren. Indien de zaak duidelijk is zal het UWV haar beslissing opstellen en zowel aan de werknemer als de werkgever toesturen. Indien er niet voldoende duidelijkheid is dan volgt een tweede ronde, waarin beide partijen in de gelegenheid worden gesteld om binnen 7 dagen op elkaars argumenten te reageren.

Voor 1 juli 2015 een ontslagtraject gestart?

In artikel XXII van de Wet Werk en zekerheid is bepaald dat op de ontslagtrajecten die voor 1 juli 2015 zijn gestart het oude recht van toepassing blijft!