Werknemer ontslaan in geval van verstoorde arbeidsverhouding

Een verstoorde arbeidsverhouding kan worden omschreven als de situatie dat de werkgever en de werknemer ‘ niet meer door één deur kunnen’. Hiervoor kunnen verschillende oorzaken zijn. In het geval de arbeidsrelatie dusdanig is verstoord dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet redelijk is, kunt u als werkgever de arbeidsovereenkomst door de rechter laten ontbinden. De arbeidsrecht advocaten van Oudaen Advocatuur kunnen u bijstaan indien een verstoorde arbeidsverhouding reden is om de arbeidsovereenkomst door de rechter te doen beëindigen.

Indien een arbeidsrelatie dusdanig is verstoord dat het van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan hij een verzoek indienen bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Een ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding wordt door de kantonrechter getoetst aan de wet omschreven vereisten en worden alle relevante omstandigheden in de beoordeling van het ontbindingsverzoek meegenomen.

Voor het bepalen van de mate waarin een ontslag om een verstoorde arbeidsrelatie gegrond is, wordt in de wet geen vaste norm gehanteerd. De verstoring van de arbeidsverhouding moet in ieder geval duurzaam en zodanig ernstig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd.

In welke situaties kan het nodig zijn om onze juridische hulp in te schakelen?

In de volgende situaties is het van belang dat u advies inwint bij een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat:

U heeft een ernstig conflict of geschil met een werknemer;
U wilt een preventieve toets laten uitvoeren voor ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie;
U wilt advies bij het volgen van de juiste stappen die resulteren in ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Voor een ontslag om reden van een verstoorde arbeidsverhouding gelden geen vastomlijnde criteria. Het is zodoende belangrijk om een goed onderzoek doen en gedegen voorbereiding te treffen onder begeleiding van een juridisch specialist op dit vlak.

Aanleiding voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van verstoring van de arbeidsrelatie.

De verstoorde arbeidsverhouding kan verschillende aanleidingen hebben. Er moet in ieder geval sprake zijn van een zodanig ernstige situatie, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Een verstoorde arbeidsverhouding heeft in beginsel betrekking op de verhouding tussen de werkgever en werknemer, of bij grotere organisatie tussen werknemer en leidinggevende.

De schuldvraag is van ondergeschikt belang bij een ontslag om een verstoorde arbeidsverhouding, aangezien de situatie de aanleiding voor het ontslag is en niet de oorzaak. Degene aan wie het verwijt kan worden gemaakt voor de ontstane situatie kan wel een rol spelen bij het toekennen van een billijke ontslagvergoeding. De rechter kan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de uit te spreken ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Hieronder een aantal voorbeelden van een situatie die mogelijk resulteert in een verstoorde arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer:

er is sprake van (een beschuldiging van) seksuele intimatie;
een werknemer meldt zich ziek, maar werkt tijdens de ziekmelding wel voor een andere werkgever;
er is sprake van een (verbroken) liefdesrelatie op de werkvloer;
er vinden (familie)ruzies op de werkvloer plaats;
er ontstaat een onoverkomelijk persoonlijk conflict tussen twee werknemers of tussen een werknemer en een leidinggevende
er zijn botsingen over politieke, ethische of levensbeschouwende zaken;
een werknemer spant zich niet in voor het re-integratie traject dat bij ziekte wordt gevolgd;
er is sprake van continu botsende karakters;
er is een verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden.

De belangrijkste criteria bij een verstoorde arbeidsverhouding zijn dat de verstoring ernstig en duurzaam is.

Normen voor ernstige en duurzame verstoring

Er zijn in de wet geen vaste normen opgenomen voor de begrippen ernstig en duurzaam bij een verstoring van de arbeidsrelatie.

Er wordt door de kantonrechter gekeken of de mate van verstoring zo ernstig is dat herstel van de relatie redelijkerwijs niet te verwachten of niet mogelijk is. Dit wordt bepaald aan de hand van de oorzaak en de ernst van de verstoring.

Ook wordt gekeken naar de activiteiten die zijn ondernomen om de situatie te verbeteren. Indien de verstoring enige tijd bestaat en de pogingen tot herstel niets hebben opgeleverd, wordt, althans wordt vaak, aangenomen dat de verstoring duurzaam is.

In het geval een verstoring zeer ernstig is, speelt de duur van de periode waarin de verstoring in mindere mate of geen een rol. Bij een zeer ernstige verstoring kunnen er overigens ook gronden zijn om over te gaan tot ontslag op staande voet.

Maatregelen voor behoud van de arbeidsrelatie

Van de werkgever wordt verwacht dat er maatregelen worden getroffen om de arbeidsrelatie in stand te houden. Dit betekent dat de werkgever zich terdege moet inspannen om een verstoorde arbeidsrelatie te herstellen.

De inspanning die door de kantonrechter wordt verwacht hangt samen met de grootte van de onderneming waarbij de werknemer werkzaam is. Grotere ondernemingen hebben meer mogelijkheden dan kleine ondernemingen, dus van grote ondernemingen wordt op dit punt meer verwacht, bijvoorbeeld herplaatsing op een andere afdeling.

Het oplossen van een situatie waarin sprake is van verstoring zal uiteraard moeten beginnen met het bespreken met de werknemer en dit met de intentie om hiervoor tot een oplossing te komen. Het is raadzaam om deze gesprekken schriftelijk vast te leggen. Het dossier is belangrijk voor de onderbouwing van de ontslagaanvraag, overigens is het aanhouden van een bijgewerkt personeelsdossier zo wie zo aan te bevelen.

Preventieve toets voor ontslag

Indien u als werkgever een werknemer wilt ontslaan vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen.

Gronden voor een ontbinding op grond van verstoorde arbeidsverhouding

De vraag wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, is lastig te beantwoorden. De kantonrechter neemt in zijn overweging en beoordeling van de situatie alle relevante factoren mee, zoals:

de reden, de ernst en de duur van de verstoring;
de ondernomen acties om de arbeidsrelatie te verbeteren en de resultaten van deze inspanningen;
(on)mogelijkheden van herplaatsing;
herstel van de relatie is niet (meer) mogelijk.

De relevante gronden voor de beoordeling van het ontbindingsverzoek moeten aan de hand van concrete feiten en omstandigheden door de verzoekende partij aangeleverd worden.

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Bij een ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding is de g-grond van artikel 7:669 BW van toepassing als ontslaggrond.

Deze ontslaggrond stelt, dat:

er (feitelijk) sprake moet zijn van een verstoorde arbeidsverhouding en
de verstoring zodanig ernstig is, dat er in redelijkheid niet van de werkgever gevraagd kan worden om het dienstverband te laten voortduren.

De kantonrechter bepaalt aan de hand van alle omstandigheden of hij wel of niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over gaat. Naast de situatie waarop het ontslag wordt aangevraagd, houdt hij en dit in het kader bij de beoordeling van de pogingen van de werkgever om de verstoorde verhouding te herstellen, hierbij ook rekening met het arbeidsverleden, de leeftijd, de arbeidsmarktpositie van de werknemer. Naarmate het dienstverband langer heeft geduurd worden er zwaardere eisen gesteld. Ook worden zaken als de omvang van de onderneming en de omvang van het personeelsbestand meegewogen.

Vergoeding bij ontslag om verstoorde arbeidsverhouding

Wanneer de kantonrechter besluit tot ontbinding in verband met de verstoring, kan er sprake zijn van een ontslagvergoeding. Dit hangt samen met de oorzaak van de verstoring.

Indien de verstoring grotendeels of volledig aan de werkgever te wijten is, dan is de kans groot dat de werkgever wordt veroordeeld tot het betalen van een (forse) ontslagvergoeding. Dit gaat in de vorm van een billijke vergoeding boven op de transitievergoeding.

In het geval de verstoring met name door de werknemer is veroorzaakt, is de kans groot dat er geen transitievergoeding van toepassing is.

Schakel spoedig juridische hulp in bij verstoring van een arbeidsrelatie

Een verstoorde arbeidsrelatie op de werkvloer kan verstrekkende gevolgen hebben voor de werkgever, de werknemer of de andere werknemers van de werkgever. Het is uiteraard wenselijk om een verstoring zo spoedig mogelijk op te lossen. Als dit niet mogelijk blijkt, is de stap naar de kantonrechter met een ontbindingsverzoek een logische keuze.

Contact opnemen over ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie

De gespecialiseerde advocaten van Oudaen Advocatuur hebben ruime ervaring met ontslag wegens verstoorde arbeidsverhoudingen. Wij streven naar praktische en snelle oplossingen, waarbij uw belangen altijd centraal staan.

Neem vrijblijvend contact met ons op.