Vaststellingsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd met wederzijds goedvinden doormiddel van een vaststellingsovereenkomst, of beëindigingovereenkomst. In de meeste gevallen zal de werkgever een op papier een voorstel doen, waarmee de werknemer al dan niet akkoord kan gaan. Na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst is er (bijna) geen weg meer terug, zeker indien een finalekwijting beding in de ondertekende vaststellingsovereenkomst is opgenomen. Gelet op de definitieve karakter van de vaststellingsovereenkomst is het aan te raden dat de werknemer zich laat adviseren door een arbeidsrecht advocaat.
WW-uitkering/ vaststellingsovereenkomst.
Indien de werknemer een beroep wenst te doen op een WW-uitkering hoeft de werknemer niet meer inhoudelijk of formeel verweer te voeren tegen een ontslag. De werknemer dient er echter wel voor te zorgen dat een aantal punten nadrukkelijk in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen.
- In de vaststellingsovereenkomst dient te staan dat de werkgever het initiatief tot het einde van het contract heeft genomen.
- In de vaststellingsovereenkomst dient te worden opgenomen dat de werknemer geen verwijt treft.
- In de vaststellingsovereenkomst dient te worden opgenomen dat er geen dringende redenen zijn voor ontslag
- Als reden voor het einde van het contract dient een neutrale grond te worden aangevoerd, zoals een verschil van inzicht of economische of organisatorische gronden. Het is van belang om geen grond te hanteren dat enigszins een verwijtbaarheid suggereert.
Fictieve opzegtermijn vaststellingsovereenkomst.
Doordat partijen in een vaststellingsovereenkomst kunnen afspreken dat het ontslag op ieder moment kan ingaan, is het van belang om rekening te houden met de wachttijd die door het UWV wordt gehanteerd. Als bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst minder dan 5 jaar heeft geduurd, geldt er een opzegtermijn van minimaal 1 maand. Het UWV hanteert een fictieve opzegtermijn gelijk aan de minimale opzegtermijn, waardoor het recht op een WW-uitkering pas in gaat na verloop van deze fictieve opzegtermijn.
Vergoeding vaststellingsovereenkomst.
De partijen kunnen een vergoeding in de vaststellingsovereenkomst overeenkomen.
De hoogte van de vergoeding zal afhangen van:
- De vraag of de werkgever feitelijk voldoende bewijs heeft om de werknemer te ontslaan, via het UWV- werkbedrijf of de kantonrechter.
- De vraag of de werkgever gegronde reden heeft om de werknemer te ontslaan.
Aangezien het voor beiden partijen moeilijk kan zijn om hun onderhandelpositie in te schatten, kan het voor beiden partijen zinvol zijn om contact op te nemen met een arbeidsrecht advocaat.
Ziekte vaststellingsovereenkomst
Een zieke werknemer dient nooit een vaststellingsovereenkomst te tekenen zonder eerst een arbeidsspecialist te raadplegen. Het UWV zal namelijk stellen dat er sprake is van een benadelinghandeling, doordat de zieke werknemer doormiddel van het tekenen van de vaststellingsovereenkomst zich aan zijn re-integratie-inspanning ontrekt. Een zieke werknemer kan namelijk niet solliciteren, hierdoor wordt de risico van de zieke werknemer van de werkgever naar het UWV verschoven. De WW-uitkering zal dan ook geweigerd worden indien een zieke werknemer een vaststellingsovereenkomst tekent. De zieke werknemer dient minimaal 28 dagen hersteld te zijn en blijven wil hij niet meer als ziek worden aangemerkt.
Wilt u als werkgever hulp van een arbeidsrecht advocaat bij het maken van een vaststellingsovereenkomst of beëindigingovereenkomst, of wilt u als werknemer hulp van een arbeidsrecht advocaat bij het aanpassen van de door werkgever voorgestelde vaststellingsovereenkomst, dan kunt u contact opnemen met de arbeidsrecht specialisten van Oudaen advocatuur.