Werkloosheidswet

Recht op een WW-uitkering?

Men heeft recht op de basis WW-uitkering indien er aan de volgende voorwaarden is voldaan, men moet:

• verzekerde zijn
• werkloos zijn
• voldoen aan de referte-eis
• niet vallen onder een categorie uit artikel 19 WW

Wat is een verzekerde in de zin van de WW?

Een werknemer is een verzekerde in de zin van de WW ( artikel 15 en 16 WW ). In artikel 3 van de WW staat vermeld dat een werknemer een natuurlijk persoon is die jonger is dan de pensioengerechtigde leeftijd en die in privaatrechtelijke of in publiekrechtelijke dienstbetrekking staat.

Een werknemer in publiekrechtelijke dienstbetrekking is de persoon die op grond van een aanstellingsbesluit werkzaam is bij een overheidswerkgever. Een werknemer in een privaatrechtelijke dienstbetrekking is de persoon die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst ex artikel 7:610 BW. In artikel 4 en 5 van de WW is de groep verzekerden nog uitgebreid met een aantal categorieën die maatschappelijk gezien veel op de werknemers lijken.

Wanneer is een werknemer werkloos in de zin van de WW?

Volgens artikel 16 WW is een werknemer werkloos als de werknemer:

• per kalenderweek ten minste vijf uur, of ten minste de helft van zijn (gemiddeld aantal) arbeidsuren heeft verloren
• de werknemer dient bovendien beschikbaar te zijn om arbeid te aanvaarden

Naast het feitelijk verlies van de uren dient de werknemer ook zijn recht op doorbetaling van het loon over deze kwijtgeraakte uren te zijn verloren. Dit geldt ook voor de opgenomen vakantiedagen waarover loon moet worden betaald.

Wat is de referte eis?

Voordat de werknemer in aanmerking komt voor een WW-uitkering dient de werknemer in de periode voorafgaande aan de werkloosheid gedurende zekere tijd arbeid hebben verricht. Volgens artikel 17 WW dient de werknemer in 36 kalenderweken onmiddellijk voorafgaande de eerste dag van de werkloosheid tenminste 26 kalenderweken arbeid te hebben verricht als werknemer.

Uitsluitingsgronden van art 19 WW

In artikel 19 WW staan een aantal gronden genoemd wanneer de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering, te weten indien de werknemer:

• een ZW, WAO/WIA of daarop gelijke uitkering ontvangt
• woont of zij verblijf houdt buiten Nederland anders dan wegens vakantie
• rechtens zijn vrijheid is ontnomen
• zich onttrekt aan de tenuitvoerlegging van een vrijheidsstraf of vrijheidsbenemende maatregel
• de pensioengerechtelijke leeftijd heeft bereikt
• werkloos is geworden ten gevolge van een werkstaking

Wat is de hoogte en de duur van de werkloosheiduitkering?

De basisuitkering

De WW- uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75 % van het dagloon en de derde maand 70 % van het dagloon ( artikel 42 en 47 WW). Het dagloon van de WW-uitkering wordt berekend door het bruto maandloon te delen door 21,75. Dit staat voor het aantal gemiddelde werkdagen per maand. Het dagloon is ook aan een maximum gekoppeld. Dit maximumdagloon is tevens het maximumbedrag waarover premie dient te worden betaald. De hoogte van het maximumdagloon bedraagt sinds 1 januari 2015 € 199,15 bruto.
De WW- uitkering van een werknemer kan dus nooit meer zijn dan 75 % van het maximale dagloon.

De verlengde uitkering

Na de basisuitkering kan de verzekerde werkloze in aanmerking komen voor de verlengde uitkering als de werkloze een voldoende sterke band met de arbeidsmarkt heeft gehad. In artikel 42 lid 2 t/ m lid 4 WW staat hoe dit kan worden berekend.

Volgens artikel 42 lid 2 sub a dient de werknemer te kunnen aantonen dat hij in de vijf kalenderjaren voorafgaande het kalenderjaar, waarin hij werkloos is geworden, in ten minste vier kalenderjaren over 52 of meer dagen meer dan 208 uren per kalenderjaar loon heeft ontvangen. Deze vier uit vijf is niet van toepassing als de verzekerde werkloos wordt vanuit de positie dat hij langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is wegens ziekte.

Wat is de duur van de verlengde WW-uitkering?

Nadat de eerste drie maanden zijn verstreken is de duur van de WW-uitkering afhankelijk van het arbeidsverleden van de verzekerde.

In artikel 42 lid 4 sub a en b staat het feitelijke arbeidsverleden en het fictieve arbeidsverleden vermeld. Bij de feitelijke arbeidsverleden wordt gekeken naar de geregistreerde arbeidsverleden vanaf 1 januari 1998. Het fictieve arbeidsverleden heeft betrekking op de periode voor 1 januari 1998 en gaat er van uit dat de betrokken werknemer vanaf het jaar waarin hij 18 jaar is geworden tot en met 31 december 1997 minimaal 52 dagen per kalenderjaar heeft gewerkt.

Vanaf 1 januari 2016 zal de maximumduur van de totale WW-uitkering stapsgewijs verkorten van 38 maanden naar 24 maanden. Volgens deze regeling bouwen de werknemers gedurende de eerste tien werkzame jaren een maand uitkeringsduur op voor ieder jaar waarin de werknemer meer dan 208 uur loon heeft ontvangen. Na de eerste tien jaar komt er per gewerkt jaar slecht een halve maand uitkeringsduur per jaar bij als de werknemer meer dan 208 uur loon heeft ontvangen.

De WW-rechten die zijn opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven behouden.

Wat is de fictieve opzegtermijn?

Volgens artikel 16 WW heeft een werknemer pas recht op een WW-uitkering als hij geen recht meer heeft op onverminderde doorbetaling van zijn loon. Zolang de werkgever nog loon moet betalen treedt het recht op WW niet in.

Wat is het tijdstip waarop een arbeidsovereenkomst eindigt?

Opzegging
Bij opzegging van de werkgever eindigt de arbeidsovereenkomst nadat er toestemming van het UWV is verkregen met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn. De duur van de procedure bij het UWV kan in mindering van de opzegtermijn worden gebracht, mits er 1 maand resteert.

Ontbinding
Bij ontbinding ex artikel 7:671 BW eindigt de arbeidsovereenkomst op de in de beschikking genoemde datum. Met het bepalen van de ontbindingsdatum dient er eveneens rekening te worden houden met de geldende opzegtermijn. De duur van de ontbindingsprocedure mag in mindering worden gebracht, als er in ieder geval een maand resteert. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook tegen een eerdere datum ontbinden indien er sprake is van een ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Beëindiging wegens wederzijds goedvinden
De werkgever en werknemer kunnen zelf ook met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. De partijen kunnen dan zelf afspreken wanneer de arbeidsovereenkomst geëindigd zal zijn.

Wat is de Fictieve opzegtermijn?

Het recht op WW ontstaat pas nadat de toepasselijke fictieve opzegtermijn is verstreken.
De fictieve opzegtermijn is in art 1 WW jo art 2 Gelijkstellingsregeling arbeidsuren geregeld.
Volgens deze fictie wordt er bij de bepaling van de opzegtermijn altijd aangenomen dat de arbeidsovereenkomst door opzegging ten einde is gekomen. Door de fictieve opzegtermijn kan de dag waarop recht op WW ontstaat, dus op een later tijdstip liggen dan de dag dat de arbeidsovereenkomst werkelijk is geëindigd.

Het geldend maken van de WW-uitkering

Indien een verzekerde recht heeft op een WW- uitkering betekend dit niet automatisch dat hij de WW-uitkering kan ontvangen. Het UWV kan namelijk de verzekerde confronteren met een maatregel indien de verzekerde zich niet aan bepaalde verplichtingen heeft gehouden.

De belangrijkste verplichtingen staan in artikel 24 WW opgesomd. Volgens artikel 24 WW dient de werknemer:

• niet verwijtbaar werkloos te worden
• niet verwijtbaar werkloos te zijn of te blijven
• geen benadelingshandeling te plegen

Wanneer is de werknemer verwijtbaar werkloos in de zin van artikel 24 WW?

In artikel 24 WW staan een aantal verplichtingen rond het vinden , aanvaarden en behouden van passend arbeid vermeld.

Wanneer is de werknemer verwijtbaar werkloos. Op grond van artikel 24 lid 2 WW bestaan er twee gronden voor verwijtbaarheid.

A. de werknemer is verwijtbaar werkloos geworden indien aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 7:687 BW en de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt. Deze toets beperkt verwijtbare werkloosheid tot de situaties waarin de werknemer verwijtbaar een dringende reden heeft veroorzaakt die ten grondslag ligt aan het ontslag.

B. de werknemer is verwijtbaar werkloos geworden indien de dienstbetrekking door of op verzoek van de werknemer is beëindigd zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd. Deze toets kijkt of de werknemer het initiatief neemt tot beëindiging zonder dat aan voorzetting zodanige bezwaren zijn verbonden dat de voortzetting redelijkerwijs niet kan worden gevergd.

Verwijtbaarheidstoets

Beëindiging op initiatief van de werknemer

Indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd dient het UWV in het kader van de verwijtbaarheidstoets na te gaan op wiens initiatief de dienstbetrekking ( materieel) is beëindigd. Hierbij zal het UWV alle feiten en omstandigheden in aanmerking nemen.

Beëindiging op initiatief van de werkgever

Indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd dient te worden uitgegaan van de formele benadering. Deze formele benadering houdt in dat bij een formeel initiatief van de werkgever nooit kan worden gesproken van een beëindiging door of op verzoek van de werknemer. Indien de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging.

In artikel 24 lid 6 WW staat ook vermeld dat het niet voeren van verweer door de werknemer tegen of het instemming van de werknemer met een beëindiging van dienstbetrekking door of op verzoek van de werkgever niet tot een overtreding leidt van de verplichting niet verwijtbaar werkloos te worden.

Verwijtbaar werkloos zijn of blijven

Volgens artikel 24 WW dient de werknemer te voorkomen dat hij werkloos is of blijft doordat hij:

• in onvoldoende mate tracht passende arbeid te verkrijgen
• nalaat aangeboden passende arbeid te aanvaarden of door eigen toedoen geen passend arbeid verkrijgt
• door eigen toedoen geen passende arbeid behoudt of
• in verband met het door hem te verrichten arbeid eisen stelt die het aanvaarden of verkrijgen van passende arbeid belemmeren

Om verwijtbaar werkloos te zijn of blijven is het niet noodzakelijk om eerst werkloos te worden. Dit komt omdat deze verplichting al geldt voor dat men werkloos wordt. De verplichtingen uit artikel 24 lid 1 sub v WW gelden namelijk al voor dat tijdstip. Een boventallig verklaarde werknemer of een werknemer die om een andere reden op de nominatie staat om te worden ontslagen, maar waarvan het dienstverband nog niet is geëindigd, dient hiermee rekening te houden. Op grond van artikel 27 WW wordt het niet aanvaarden van passende arbeid namelijk gesanctioneerd met een blijvende weigering van de WW- uitkering over de uren die niet zijn aanvaard

Volgens artikel 24 lid 3 WW kan het volgende als passende arbeid worden gezien:

“ alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd “

De eerste zes maanden mag de werknemer nog kijken naar zijn oorspronkelijke functieniveau, maar na zes maanden dient hij , ongeacht de reisduur ook werk onder zijn niveau en zelf onder zijn uitkeringsniveau te accepteren.

Als het UWV tot het oordeel komt dat de verzekerde verwijtbaar werkloos is dan dient het UWV op grond van artikel 27 WW de uitkering te weigeren. Op deze weigering bestaan twee uitzonderingen:

1. als de verwijtbare werkloosheid de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten, weigert het UWV de uitkering over de eerste 26 weken voor 50 %.

2. Indien daarvoor dringende redenen aanwezig zijn, kan het UWV besluiten van het opleggen van een maatregel af te zien. Deze bepaling heeft in de praktijk weinig betekenis, aangezien het alleen in uitzonderlijke situaties mag worden ingeroepen.